Start: 26.11.2026
90 Min
Wie gelingt der Übergang von der Ausbildung in eine feste Stelle? Hanseatic Power Solutions setzt auf frühzeitige Planung, klare Kommunikation und individuelle Perspektiven für Azubis. Im Interview erfährst du, wie ein strukturierter Übernahmeprozess Orientierung schafft, Motivation stärkt und Fachkräfte langfristig im Unternehmen hält.
Der vorherige Prozess war kein Prozess als solcher. Die Auszubildenden hatten ihre Ausbildung absolviert, wurden mehr oder weniger planlos für die hauseigene Fertigung übernommen und dann wurde erst einmal weitergearbeitet. Wenn Auszubildende spezielle Interessen hatten oder an bestimmten Arbeiten interessiert waren, mussten sie sich selbst melden und hoffen, dass andere Einsatzbereiche als die Fertigung gerade möglich sind. Dadurch haben wir mindestens Zeit verschenkt, sicher auch an der ein oder anderen Stelle Potential.
Der Übernahmeprozess beginnt bereits recht früh, spätestens nach Abschluss des ersten Ausbildungsjahres. In den regelmäßigen Quartalsgesprächen fragen wir die Auszubildenden, welche Arbeit ihnen liegt, was am meisten Spaß macht, welche Ziele sie sich selbst für die Ausbildung und die Zeit danach setzen. Diese Gespräche sind am Anfang noch recht unkonkret, was sich im Laufe der Ausbildung dann ändert. Spätestens zu Beginn des dritten Ausbildungsjahres haben die meisten Auszubildenen eine Vorstellung davon, wo sie sich nach der Ausbildung im Unternehmen sehen.
Parallel verfolgen wir den Personalstand in allen Abteilungen, bewerten die kommenden Renteneintritte und andere ggf. auch kurzfristig auftretenden Herausforderungen. Dies kommunizieren wir mit den Auszubildenden. In unserer Größenordnung (rund 90 Mitarbeitende) kann natürlich nicht jeder Wunsch jederzeit erfüllt werden. Sollte z.B. ein Auszubildender sich in der Arbeitsvorbereitung sehen, hier ist jedoch aktuell kein Platz vorhanden, sprechen wir über Zeitstränge und ggf. auch einmal über Alternativen.
Am Ende können wir vielleicht nicht jeden Entwicklungswunsch konkret und sofort erfüllen. Wir haben aber immer einen Plan für die kommenden Jahre, den wir gemeinsam mit den Auszubildenden erarbeiten. Beteiligt an diesem Prozess sind vor allem unsere Ausbilder, die Abteilungsleiter und die Geschäftsführung selbst. Personalentwicklung ist Chefsache.
Zum einen können die Auszubildenden ihre eigene Zukunft besser planen, zum anderen können wir als Arbeitgeber ebenfalls deutlich besser planen. Die Ausbildung hat sich ohnehin schon als das wichtigste Instrument der Personalentwicklung bewiesen, inzwischen können wir fast jede in den kommenden Jahren frei werdende Stelle intern nachbesetzen. Dazu steigt die positive Außendarstellung. Zufriedene Auszubildende kommunizieren diese Zufriedenheit nach außen, was am Ende bestenfalls für weitere Bewerbungen sorgt.
Die einzige relevante Herausforderung ist, dass wir in unserer Größenordnung nicht jederzeit in allen Bereichen Nachwuchsbedarf haben und deswegen ggf. andere Wege vorschlagen müssen als von den Auszubildenden gewünscht. Natürlich gibt es auch Auszubildende, die sehr lange für eine Entscheidungsfindung benötigen, was aber am Ende keine wirkliche Herausforderung ist, da wir in solchen Fällen zunächst einmal den Arbeitsplatz in der Fertigung anbieten können.
Bei nicht erfüllbaren Wünschen suchen wir nach möglichen Alternativen. Ist es z.B. eine Möglichkeit, noch eine gewisse Zeit zu warten? Oder sind andere Einsatzbereiche möglich? Beispiel: wenn das geäußerte Interesse des/der Auszubildenden die Arbeit in der Arbeitsvorbereitung ist, dort aber aktuell kein Arbeitsplatz frei ist, könnte es gut sein, dass die artverwandte Arbeit in der Schaltplanerstellung möglich ist. Oder statt der Projektierung ein Einsatz im Service-Innendienst. Bisher konnten wir für alle Auszubildenden Lösungen finden.
1.) Kommunikation, 2.) Kommunikation und 3.) Kommunikation. Die Gespräche mit den Auszubildenden sind das A und O unseres Prozesses. Das muss trotz des häufig herausfordernden Tagesgeschäfts regelmäßig stattfinden, sinnvollerweise strukturiert, zeitlich festgelegt und dokumentiert. Darüber hinaus muss die gesamte Belegschaft mit in die Pflicht genommen werden, denn es wird natürlich auch außerhalb der Gesprächstermine viel gesprochen. Auszubildende dürfen nicht als Belastung wahrgenommen werden, sondern als wichtiger Baustein für die Zukunft des Unternehmens. Und: bindet die Auszubildenden in die Gestaltung des Prozesses mit ein!