Ausbildung mit Perspektive: Roche zeigt, wie Übernahme gelingt

Andrea Bierl (AB): In der Praxis zeigt sich, dass der Fokus während der Ausbildung naturgemäß stark auf Rekrutierung, Qualifizierung und gegen Ende auf der Prüfungsvorbereitung liegt. Der Übergang in eine Festanstellung – obwohl eine der sensibelsten Phasen – ist dabei häufig weniger strukturiert gestaltet. Auch wir haben festgestellt, dass genau an dieser Schnittstelle zusätzlicher Bedarf an Orientierung und Begleitung besteht. 

Ohne klare Prozesse und frühzeitige Einbindung kann es passieren, dass Unsicherheiten entstehen oder Potenziale nicht optimal genutzt werden. Vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels und demografischer Entwicklungen war für uns daher entscheidend, diesen Übergang bewusster zu gestalten – nicht als Einzelentscheidung am Ende der Ausbildung, sondern als frühzeitig beginnenden, strukturierten Prozess. 

(AB): Der Übergang von der Ausbildung in eine Festanstellung ist bei Roche als strukturierter, frühzeitig einsetzender Prozess organisiert. Ziel ist es, Transparenz zu schaffen, Bedarfe früh zu erkennen und den Übergang planbar zu gestalten. Der Prozess startet bereits neun bis zwölf Monate vor Ausbildungsende mit ersten Informations- und Austauschformaten. Dadurch werden sowohl die Auszubildenden als auch die aufnehmenden Bereiche frühzeitig in die Planung eingebunden.  

Zentral gesteuert wird der Prozess über ein Übernahmemanagement, das als Schnittstelle zwischen Ausbildung, Fachbereichen, Personalfunktionen (insbesondere Talent Acquisition), Betriebsrat und Auszubildenden fungiert. So werden Anforderungen, Qualifikationen und Interessen systematisch zusammengeführt. In der Umsetzung kommen unterschiedliche Formate zum Einsatz: Neben gruppenbasierten Informationsangeboten gibt es individuelle Gespräche zur Einordnung von Kompetenzen und Entwicklungsperspektiven. 

Der Übergang in eine Anschlussbeschäftigung erfolgt entweder über interne Bewerbungsprozesse oder – je nach Bedarfslage – im direkten Austausch mit den Fachbereichen. Flankiert wird der Prozess durch eine Betriebsvereinbarung, die erfolgreichen Absolventinnen und Absolventen eine zweijährige Anschlussbeschäftigung ermöglicht und damit eine verlässliche Grundlage für die weitere Planung schafft. 

(AB): Aus Unternehmenssicht zeigen sich vor allem drei zentrale Effekte: Zum einen sorgt die frühzeitige Einbindung für deutlich mehr Transparenz im Prozess, sodass alle Beteiligten – Auszubildende, Fachbereiche und Human Ressources-Abteilungen – ein klareres Verständnis von Abläufen, Zeitpunkten und Optionen entwickeln. Das reduziert Unsicherheiten und erleichtert die Planung spürbar. 

Gleichzeitig führt die strukturierte Begleitung zu einer stabileren Bindung und erhöht die Verlässlichkeit in der Personalplanung. Entscheidungen werden früher vorbereitet und können auf einer fundierteren Grundlage getroffen werden. 

Darüber hinaus verbessert sich die Abstimmung zwischen den Kompetenzen und Interessen der Auszubildenden und dem konkreten Bedarf in den Fachbereichen. Das ermöglicht passgenauere Besetzungen, reduziert Reibungsverluste im Übergang und unterstützt eine nachhaltige Entwicklung auf beiden Seiten. 

(AB): Die Herausforderungen lagen vor allem in der konkreten Ausgestaltung der Übergangsphase: Die Endphase der Ausbildung ist zeitlich sehr verdichtet. Prüfungen, berufliche Orientierung und mögliche Bewerbungsprozesse fallen zusammen – das erfordert eine gute Abstimmung, um Auszubildende in dieser Phase nicht zusätzlich zu belasten. Zudem zeigt sich in der Praxis, dass individuelle Wünsche und tatsächliche Einsatzmöglichkeiten nicht immer unmittelbar zusammenpassen. Nicht jede Qualifikation lässt sich direkt in eine passende Zielposition überführen. 

Ein weiterer Aspekt ist, dass sich ein Teil der Absolventinnen und Absolventen bewusst für ein anschließendes Studium oder andere Entwicklungsschritte entscheidet. Das gehört heute zu einem flexibleren Bildungsverständnis und muss entsprechend mitgedacht werden. 

(AB): Zentral war für uns, den Übergang als planbaren Prozess zu definieren und entsprechend frühzeitig anzusetzen. Der strukturierte Dialog beginnt daher rund ein Jahr vor Ausbildungsende. Das schafft Transparenz, ermöglicht realistische Perspektiven und entlastet die finale Phase der Ausbildung. Um mit begrenzter Planbarkeit auf Seiten der Fachbereiche umzugehen, haben wir gezielt Flexibilität in den Prozess integriert. Wenn nicht unmittelbar eine passende Zielposition verfügbar ist, werden zeitlich befristete Einsätze in unterschiedlichen Bereichen genutzt, um Anschlussfähigkeit sicherzustellen und Entwicklungsschritte zu ermöglichen. 

Gleichzeitig kombinieren wir verbindliche Strukturen mit pragmatischen Lösungen: Neben regulären internen Bewerbungsverfahren sind – wo sinnvoll – auch direkte Übergänge in Fachbereiche möglich. Das erhöht die Geschwindigkeit und reduziert Reibungsverluste. Beim Thema Studium verfolgen wir bewusst eine längerfristige Perspektive. Der Kontakt zu Absolventinnen und Absolventen bleibt bestehen, um auch zu einem späteren Zeitpunkt eine Rückkehr ins Unternehmen zu ermöglichen und vorhandene Potenziale erneut aufzugreifen.