Start: 11.11.2026
60 Min
In der Ausbildungspraxis tauchen immer wieder Situationen auf, die verunsichern, belasten oder komplex erscheinen – etwa Konflikte, offene Fragen oder Unsicherheiten im Umgang mit bestimmten Herausforderungen. Die Kollegiale Fallberatung bietet hier eine wirksame Unterstützung, die unkompliziert, entlastend und direkt anwendbar ist.
Sie ist eine strukturierte, lösungsorientierte Methode, bei der fünf bis zehn Personen gemeinsam einen konkreten Praxisfall besprechen. Teilnehmen können Ausbilder:innen oder Auszubildende jeweils untereinander oder in gemischten Gruppen – entscheidend ist der Austausch auf Augenhöhe.
In einem geschützten Rahmen bringt eine Person eine aktuelle Herausforderung ein. Die Gruppe hört zu, stellt Fragen, gibt Rückmeldungen und entwickelt gemeinsam neue Sichtweisen und konkrete Lösungsideen. Dabei entsteht nicht nur Klarheit über den Fall – es werden auch Reflexionsfähigkeit, Problemlösekompetenz und Teamgeist gestärkt.
Mithilfe der Kollegialen Fallberatung wird
Raum geschaffen für Austausch, Entlastung und gegenseitige Unterstützung,
die Entwicklung neuer, direkt umsetzbarer Lösungswege gefördert,
die sozialen und fachlichen Kompetenzen sowie die Fähigkeit zur Selbstreflexion gestärkt und
die Ausbildungsqualität durch kollegiales Lernen und gemeinsames Wachsen verbessert.
Damit die Beratung zielführend bleibt, folgt sie einem klaren Ablauf. Nachfolgend sind die sechs Schritte der Kollegialen Fallberatung beschrieben.
Im Casting werden folgende Rollen für die Beratung festgelegt:
Fallgeber:in (1 Person), die eine konkrete Problemstellung mitbringt,
Moderator:in (1 Person), die durch den strukturierten Ablauf führt und auf die Einhaltung der Zeit und Regeln achtet,
Berater:innen (2-7 Personen), die unterschiedliche Perspektiven, Ideen und konstruktives Feedback einbringen und
(wenn es die Zahl der teilnehmenden Personen zulässt) Protokollant:in (eine Person), die die wesentlichen Erkenntnisse der Beratung festhält.
Der/ die Fallgebende beschreibt die Herausforderung, bei dem Unterstützungsbedarf besteht. Die Berater:innen stellen diesbezüglich Verständnisfragen, ohne dabei zu bewerten.
Gemeinsam in der Runde wird die zentrale Fragestellung entwickelt. Diese kann, je nach Problemstellung, beispielsweise folgende Absichten haben:
Lösungsorientiert: „Wie gelingt es mir, dass…?“
Reflexiv/offen: „Was sollte ich in dieser Situation besonders beachten?“
Beziehungsorientiert: „Wie kann ich die Beziehung so gestalten, dass…?“
Ressourcen- und kompetenzorientiert: „Worauf kann ich zurückgreifen, um mit der Situation gut umzugehen?“
Selbstwirksam und empathisch: „Was brauche ich, um in dieser Situation handlungsfähig zu bleiben?“ oder „Wie kann ich die Situation so gestalten, dass es für alle Beteiligten stimmig ist?“
Das Team entscheidet sich auf Basis der vorliegenden Fragestellung für eine Methode (siehe unten), mit der sie diese Problemlage als am besten lösbar sehen.
Die Berater:innen entwickeln anhand der gewählten Methode Ideen, Lösungsvorschläge und Strategien, um die Schlüsselfrage bestmöglich zu beantworten. Der/ die Fallgebende hört während der Beratung zu und spricht währenddessen nicht.
Der/ die Fallgebende benennt, welche Impulse des Beratungsteams hilfreich waren und beschreibt das weitere Vorgehen. Der/ die Moderator:in fasst anschließend die Beratung zusammen und zieht ein kurzes Fazit. Um die Nachhaltigkeit und kontinuierliche Entwicklung zu fördern, sind regelmäßige Beratungstreffen sinnvoll, in denen Erfolge reflektiert und erfahrungsbasiertes Lernen unterstützt werden.
Damit aus dem Gespräch konkrete Impulse entstehen, greifen die Berater:innen im vierten Schritt des Beratungsablaufs auf eine der nachfolgenden Methoden zurück.
Um die Wirkung der jeweiligen Methode zu verdeutlichen, werden diese anhand dieses Praxisbeispiels aus dem Ausbildungsalltag aufgezeigt:
Eine Auszubildende im ersten Lehrjahr im Einzelhandel zeigt seit einiger Zeit ein auffälliges Verhalten: Sie wirkt blass, ist bei den Aufgaben häufig unkonzentriert und zieht sich in den Pausen zurück. Im Gespräch erwähnt sie, dass sie schlecht schläft und „privat viel los ist“. Die Ausbilderin macht sich Sorgen, weiß aber nicht, wie sie das Thema ansprechen soll, ohne sich zu sehr einzumischen oder zusätzlichen Druck auszuüben.
Die zentrale Schlüsselfrage lautet:
„Wie kann ich Unterstützung anbieten, ohne meine Rolle als Ausbilderin zu überschreiten oder die Auszubildende zu überfordern?“
A) Brainstorming
Beim Brainstorming werden spontan viele Ideen der Berater:innen gesammelt – ohne Bewertung. So entsteht ein breites Spektrum an möglichen Ansätzen.
Beispielhafte Impulse aus der Runde:
„Regelmäßige, freiwillige Kurzgespräche für alle Azubis anbieten („offene Tür“), um ohne Druck Unterstützung zu signalisieren.“
„Eine interne Vertrauensperson (bspw. eine Person aus dem Kollegium) benennen, an die sich die Azubis bei Bedarf wenden können, falls sie sich der Ausbilderin nicht direkt anvertrauen wollen.“
Der Vorteil: Auch unkonventionelle Ideen kommen auf den Tisch und werden später auf ihre Umsetzbarkeit geprüft.
B) Kopfstandmethode
Hier wird das Problem umgekehrt betrachtet: „Wie könnten wir die Situation noch schlimmer machen?“ Dieser paradox anmutende Ansatz führt oft zu überraschenden Erkenntnissen, weil eingefahrene Denkmuster durchbrochen werden. Aus den „negativen Ideen“ lassen sich positive Strategien ableiten.
Gesammelte „Anti-Ideen“ könnten sein:
„Ignorieren, dass es ihr nicht gut geht.“
„Noch mehr Druck machen.“
„Ausschließlich auf Leistung fokussieren.“
Erkenntnis: Genau das nicht zu tun, ist bereits ein wichtiger Schritt. Die Methode führt oft zu mehr Klarheit darüber, was vermieden werden sollte und zeigt indirekt hilfreiche Handlungsansätze.
C) Perspektivwechsel
Bei dieser Methode versetzen sich die Teilnehmenden bewusst in eine andere Rolle z. B. in die der Auszubildenden, eines Elternteils oder einer neutralen dritten Person.
Beispiele für Perspektivfragen:
„Was würde sich die Auszubildende in dieser Situation wünschen?“
„Wie könnte sie das Verhalten der Ausbilderin wahrnehmen?“
Erkenntnis: Durch den Rollenwechsel wird sichtbar, was die Auszubildende wirklich zu brauchen scheint z. B. Verständnis, Sicherheit und die Möglichkeit, sich ohne Druck zu öffnen. Gleichzeitig reflektiert die Ausbilderin ihr eigenes Auftreten aus einer Außenperspektive.
D) Resonanzrunde
Hier geht es nicht um Ratschläge, sondern um Eindrücke. Dadurch wird sichtbar, wie das geschilderte Problem auf andere wirkt – oft ein wichtiger Spiegel für den/ die Fallgeber:in.
Beispiele für Rückmeldungen aus der Runde:
„Ich kenne dieses Gefühl der Hilflosigkeit – man will helfen, aber weiß nicht wie.“
„Mir ist aufgefallen, wie aufmerksam du die Veränderung wahrgenommen hast.“
„Ich spüre, wie wichtig dir das Wohlergehen der Auszubildenden ist.“
Wirkung: Die Fallgeberin fühlt sich in ihrer Wahrnehmung ernst genommen und emotional entlastet. Das stärkt das Vertrauen in die eigenen nächsten Schritte.
E) Erfolgsmeldung
Die Teilnehmenden berichten von eigenen Erfahrungen mit ähnlichen Situationen, wobei der Fokus auf dem Gelungenen liegt. So gibt es praktische Beispiele, die Mut machen und bewährte Handlungsoptionen aufzeigen.
Ein Kollege berichtet zum Beispiel:
„Ich hatte mal einen Azubi, der eigentlich immer laut und sehr kommunikativ war. Irgendwann habe ich bemerkt, dass er stiller und abwesend wirkte. Anstatt gleich ein Gespräch zu suchen, habe ich ihm eine Karte auf den Platz gelegt mit der Notiz: ‚Falls du mal jemanden brauchst, der zuhört – ich bin da.‘ Das war niedrigschwellig, aber er kam ein paar Tage später von sich aus auf mich zu. Manchmal wirkt so eine Geste mehr als ein offizielles Gespräch.“
Vorteil: Praktische, erprobte Ansätze bieten konkrete Anknüpfungspunkte. Aus der gewählten Methode ergeben sich unterschiedliche Lösungsansätze, aus denen die fallgebende Person ihre nächsten Schritte ableiten kann.
Damit die kollegiale Fallberatung gelingt, braucht es klare Rahmenbedingungen, die von allen Beteiligten eingehalten werden. Dazu gehören:
eine festgelegte Struktur und neutrale Moderation,
eine wertschätzende Kommunikation in einem geschützten Rahmen,
die Fokussierung der Schlüsselfrage und
die Priorisierung der Nachhaltigkeit durch Reflexionen bei Folgetreffen.
Typische Herausforderungen, die sich im Rahmen der Kollegialen Fallberatung ergeben können, sind:
die Einhaltung der festgelegten Rollen und Zeiten für die jeweiligen Schritte,
der Aufbau des Vertrauens – besonders, wenn Auszubildende beteiligt sind und
Unsicherheiten in der Kritik- und Feedbackkultur („Darf ich als Azubi Kritik äußern?“).
Die Kollegiale Fallberatung ist mehr als ein „Problemgespräch“. Sie ist eine praxisnahe Lern- und Unterstützungsmethode, die das Ausbildungspersonal entlastet, Kompetenzen stärkt und die Ausbildungsqualität nachhaltig verbessert. Ob in kleinen Teams oder im größeren Kreis – wer sich auf diese Methode einlässt, profitiert gleich mehrfach: von neuen Lösungen, gestärktem Teamgeist und einer Haltung, die dich im Ausbildungsalltag resilienter macht.
Der Text wurde mit KI optimiert.
